山東岱銀：允許員工科研失敗
企業采取的是比較寬容的政策，科研允許失敗，也不能簡單的以成果來論英雄，對技術人員的評價，企業主要是看他在承擔課題或者參與課題的過程當中是否有創造性的思維，是否是腳踏實地做試驗，是否有敬業精神和事業心。技術創新工作如何考核與激勵，企業的技術創新工作有不確定性，也有風險，管理過程中不好量化也不好考核。如何既要做到調動科研人員的積極性，同時又要做到實現成果，讓企業從創新成果中獲益，這對企業的科技管理提出了一個難題，這恰恰也是企業能不能留住人才的關鍵問題。企業技術創新是一個系統工程，不能僅僅獎勵參與攻關的技術人員，只要參與都要有不同程度的獎勵，不能因為分配問題而挫傷任何一個人的積極性，否則會對以后的創新活動帶來不利影響。
山東魯泰：年獎勵額度超過200萬元
魯泰對于科研成果實行月度督導，每個月針對每項課題會有專門的團隊開會詢問進展，項目組在實踐中遇到的問題和落實的情況，并且每3個月進行一次考評，考評內容的是項目的進展情況。員工究竟做了沒有？因為不是每一個課題都會出成績、都會有收獲的，但關鍵是做了嗎？措施合理嗎？有問題提出來嗎？企業給科研人員一個客觀的評價，以獎勵為主，沒有懲罰，不做拿不到獎金，做了可以拿到獎金，企業進行年度表彰，取得成績的研發人員才能得到獎金。
企業每年用于評估和獎勵這方面的費用都超過了200萬元，希望涌現更多更強的研發力量。魯泰在3年前設立了突出貢獻獎，每人獎勵2萬元。這些獎勵機制的設立是很有必要的，很多時候并不一定會給予金錢的獎勵，但對于研發人員來說，如果你認可他、表揚他，他創新的積極性就會提高。
編輯點評：獎懲制度真正操作起來沒有說起來那么簡單，正如山東岱銀所說，如何既要做到調動科研人員的積極性，同時又要做到實現成果，讓企業從創新成果中獲益，這對企業的科技管理提出一個難題，這恰恰也是企業能不能留住人才的關鍵問題。所以其實很多企業對科研人員都是采取比較寬松的政策，基本上以獎勵為主，以鼓舞員工的創新積極性。
